Jakob Schäfer. Was wurde vereinbart? Für die Monate Januar bis März gibt es eine Einmalzahlung von 100 Euro, was weniger als 1% des Durchschnittsentgelts ausmacht. Am 1. April werden die Entgelte um 4,3 Prozent erhöht. Spätestens im Juli 2019 ist ein tarifliches „Zusatzgeld von 27,5 Prozent eines Monatsentgelts“ fällig. Hinzu kommt ein Festbetrag von 400 Euro. Dieser wird 2020 „tabellenwirksam und fließt in das Volumen des tariflichen Zusatzgelds ein“. Dies muss dann logischerweise ab 2020 zu einer Änderung der Entgeltschlüssel führen, was zu einer etwas stärkeren Anhebung der unteren Entgeltgruppen führt. Ein kleines Bonbon.

Aber beim Festbetrag von 400 Euro ist schon der erste Haken: Bei „schlechter Wirtschaftslage“ des Unternehmens kann ‒ mit Zustimmung der IGM ‒ die Auszahlung verschoben, gekürzt oder gar ganz gestrichen werden. In der Vergangenheit haben wir bei Lohnerhöhungen wie auch bei der Arbeitszeit schon unzählige solcher Zugeständnisse seitens der IGM erlebt, größtenteils basierend auf dem „Pforzheimer Abkommen“ von 2004.

Aber beim Festbetrag von 400 Euro gibt es schon den ersten Haken.

Im positivsten Fall kommen wir damit (für das Durchschnittsentgelt in der Metall- und Elektroindustrie, das sind heute 3418 €) in diesem Jahr auf eine Entgelterhöhung von knapp 3,7 % und 2019 auf etwas über 3% (etwa 3,6 %, wenn die 400 Euro voll gezahlt werden). Auf die Gesamtdauer von 27 Monaten bezogen (wir können hier nicht mit der Westrick-Formel anwenden) kommen wir beim Durchschnittsentgelt auf eine ‒ aufs Jahr umgerechnete ‒ Entgelterhöhung von ca. 3,5%, bei den unteren Entgeltgruppen etwas mehr (aber nur, wenn die 400 Euro gezahlt werden). Bei einer prognostizierten Preissteigerungsrate von 2% deckt dies zwar die Teuerungsrate ab, nicht aber den Produktivitätsfortschritt.

Arbeitszeitverkürzung?

Im Mittelunkt vieler Kommentare steht die angebliche Arbeitszeitverkürzung dieses Tarifvertrags. Faktisch aber wurde ein abscheulicher Kuhhandel betrieben, der dem Kapital mehr nutzt als den abhängig Beschäftigten. Es wurde nämlich nur eine individuelle, zeitlich befristete reduzierte Vollzeit (auf bis zu 28 Stunden) mit Rückkehrrecht auf die 35 Stunden ausgehandelt. Erkauft wurde dies mit der Möglichkeit der Unternehmer, noch mehr als bisher Arbeitsverträge mit 40 Stunden abzuschließen. Nun können über die bisherigen 13 % (in BaWü 18%) hinaus Verträge mit 40 Stunden abgeschlossen werden, und zwar bis auf 30 % per Betriebsvereinbarung, wenn ein Fachkräftemangel nachgewiesen werden kann, und auf 50 Prozent („Strukturquote“) für Technologiebetriebe per Betriebsvereinbarung, wenn im Betrieb mind. 50 Prozent der Beschäftigten in der (auf BaWü bezogenen) Entgeltgruppe 12 (bisher EG14) oder höher eingestuft sind. Das Widerspruchsrecht des Betriebsrates greift bei allen drei Quoten, bei der 13/18-Prozent-Quote aber erst, wenn diese um vier Prozentpunkte überschritten ist.

Darüber hinaus gibt es künftig die Möglichkeit für die Betriebe, statt einer Quotenregelung auf ein Modell eines „kollektiven betrieblichen Arbeitszeitvolumens“ zu wechseln; die Festlegung dieses kollektiven Volumens auf durchschnittlich 35,9 Stunden pro Woche ergibt sich aus 18 Prozent 40-Stünder und 82 Prozent 35-Stünder. Jeder Teilzeitbeschäftigte eröffnet mit diesem Modell die Möglichkeit für zusätzliche 40-Stunden-Verträge. So ermöglicht ein Teilzeiter mit 20 Stunden (15 Stunden weniger) 3 zusätzliche 40-Stünder (3 x 5 Stunden mehr.

Und um das Maß voll zu machen, gibt es künftig die Möglichkeit für die Betriebe, im Einvernehmen mit dem Betriebsrat aus Zeitkonten bis zu 50 Stunden pro Jahr per Auszahlung auszubuchen (entspricht rechnerisch einer Arbeitszeitverlängerung von mehr als einer Stunde pro Woche). Auch dies ein Instrument, die Nichteinhaltung der 35-Stundenwoche zu legalisieren.

Zur Bewertung des Gesamtergebnisses

Verkomplizierung Dieses Mal wurde in extremer Form die seit Jahren existierende Verkomplizierung von Tarifverträgen auf die Spitze getrieben. Auf diese Weise blicken die Kolleg*innen gar nicht mehr durch, welche Bestimmungen für sie zutreffen oder auf welche Ansprüche aus dem Tarifvertrag sie sich stützen können. Auch viele Betriebsräte in Mittel- und Kleinbetrieben sind mit den Regelungsmöglichkeiten und Regelungsanforderungen des Tarifvertrags schnell überfordert. Noch schlimmer ist es in den vielen Betrieben, die keinen Betriebsrat haben. Dort hat der Chef, selbst wenn das Unternehmen tarifgebunden ist, mit diesem komplizierten Vertragswerk quasi Narrenfreiheit.

Differenzierung Mit den neuen Arbeitszeitregelungen, den unterschiedlichen Quoten, die genutzt oder auch überschritten werden dürfen, dem Volumenmodell, dem „Überlastungsschutz“ für die Betriebe, den unterschiedlichen Auswirkungen bei IRWAZ usw. haben die Unternehmer eine ideale Klaviatur, um die Differenzierung zwischen den Beschäftigtengruppen noch weiter voranzutreiben. Völlig unabhängig davon, dass die Betriebsräte jetzt einen noch größeren Aufwand haben, wenn sie die Einhaltung des Tarifvertrags überprüfen wollen: Wie soll zweifelsfrei geklärt werden, ob nach dem neuen Manteltarifvertrag (in BW § 7.1.6) ein „Fachkräftemangel“ besteht, der die Überschreitung der Quote für 40-Sünder rechtfertigt, oder etwa: Was sind denn nun „Technologiebetriebe“? Wer grenzt das ab? Nach welchen objektiven Kriterien wird definiert, was eine „Schlüsselqualifikation“ ist, bei der die Unternehmensleitung eine Reduzierung der Vollarbeitszeit ablehnen kann?
Mehr noch als bisher wird Regelungsbedarf in die Betriebe verlagert, was nicht nur den Flächentarifvertrag immer mehr durchlöchert, sondern auch die Betriebsräte zwangsläufig überfordert. Schließlich fehlt ihnen nicht nur in vielen Fällen die fachliche Kompetenz, sie sitzen vor allem aus strukturellen Gründen am kürzeren Hebel (können nicht zum Streik aufrufen usw.).

Durchlöcherung kollektiver Regelungen Im Gegensatz zu den Verlautbarungen in der bürgerlichen Presse enthält dieser Tarifabschluss gerade keine Arbeitszeitverkürzung. Dort, wo einzelne Kolleg*innen ihre Arbeitszeit individuell verkürzen, kann der Unternehmer im selben Ausmaß andere Kolleg*innen länger arbeiten lassen. Bisher schon wurde die 13%-(resp.18%)-Regelung exzessiv genutzt und nicht selten überschritten. Und Opfer, die den Wünschen des Chefs nicht zu widersprechen trauen, findet er immer. So wird die Tendenz zur Auffächerung der Arbeitszeiten fortgesetzt.
Den geforderten Lohnausgleich für die Kolleg*innen, die in reduzierte Vollzeit gehen, gibt es nur für eine kleine Personengruppe, nämlich nur für diejenigen, die für Kinderbetreuung oder häusliche Pflege ihre Arbeitszeit befristet auf 28 Stunden reduzieren, aber auch das nur in homöopathischer Dosierung: 2 von 8 Tagen, die sie im Jahr dafür freinehmen können, werden ihnen bezahlt. Damit hat die IGM per Tarifvertrag die Forderung nach vollem Lohnausgleich aufgegeben, was sich schon bei der Aufstellung der extrem bescheidenen Forderung abgezeichnet hatte.

Eine Arbeitszeitverkürzung der Belegschaften findet also unter dem Strich gerade nicht statt. Die Zeiten werden nur anders verteilt und die bisherigen illegalen Überschreitungen der Quoten werden legalisiert und es wird die Tür zu weiteren Überschreitungen wie ein Scheunentor geöffnet. Nicht zu Unrecht sagt der Verhandlungsführer für Südwest-Metall, Stefan Wolf: „Wir haben sehr viel bekommen, nämlich sehr viel Öffnung bei den Arbeitszeiten nach oben.“

Was bleibt?

Der einzige kleine Lichtblick dieser Tarifrunde liegt darin, dass mit der Umsetzung der Tagesstreiks viele Kolleg*innen (allein in BaWü über 190 000) zum ersten Mal so etwas wie eine kleine Tarifkampferfahrung machen konnten. Bei den niedrigen Streikzahlen in Deutschland ist diese bescheidene Positivmeldung schon erwähnenswert, auch wenn die Gewerkschaftsbasis wieder mal von der Entscheidungsfindung ausgeschlossen wurde.

Insgesamt wiegen dagegen die Mängel recht schwer. Vor allem ist in der Laufzeit von 27 Monaten die Tür für einen Kampf um eine tatsächliche Arbeitszeitverkürzung geschlossen. Die Auffächerung der Belegschaften in verschiedenste Beschäftigtengruppen (mit vielen unterschiedlichen Arbeitszeiten) fördert nicht gerade das Zusammengehörigkeitsgefühl. Für eine Umkehr in der Tarifpolitik (nicht nur der IG Metall) haben wir noch dicke Bretter zu bohren.

Quelle: intersoz.org… vom 14. Februar 2018

Tags: Arbeiterbewegung, Arbeitswelt, Deutschland, Gewerkschaften, Neoliberalismus, Politische Ökonomie